第一，“不求所有，但求所用”是勞務(wù)派遣制的一個明顯特性。在我國舊的計劃經(jīng)濟體系體例下，工人歸單位所有，都是單位的人，工作是終身制，端的是鐵飯碗，人員能進不能出．工人閑置虛耗征象很普遍。目前在我國市場經(jīng)濟條件下，知識經(jīng)濟正在鼓起，工人要流動，“單位人”要變成“社會人”已經(jīng)是大勢所趨。我國聞名勞務(wù)學家、中國勞動科學院副院長王通信教授提出“對工人，不養(yǎng)而用是上上之策?！彼f：“如何用工人、如今有三種．征象：一是養(yǎng)人用人；二是養(yǎng)人不用人；三是不養(yǎng)人而用人，對用人單位來說‘工人不養(yǎng)而用’是上上之策，尋求工人‘為我所用’要比‘為我所有’有利得多?！眻?zhí)行勞務(wù)派遣制，使用人單位在工人使用上“不求所有、但求所用”這種新的用人理念得以實現(xiàn)。用人單位只需與勞務(wù)派遣機構(gòu)簽訂一份勞務(wù)派遣協(xié)議，然后由勞務(wù)派遣機構(gòu)把合適人員派到用人單位工作。用人單位只負責對工人的使用，不與工人本人發(fā)生任何隸屬關(guān)系。應(yīng)當說，以“不求所有、但求所用”為特性的勞務(wù)派遣制，分外適合于那些非公有制企業(yè)、國企改制企業(yè)和那些經(jīng)營發(fā)展轉(zhuǎn)變比較快、不同發(fā)展階段或不同發(fā)展時期對人才需求又不盡雷同的單位。

　　第二，“你用人，我管人”是人才派遣制的又一個明顯特性。人才派遣制的用人模式現(xiàn)實上形成的是三種關(guān)系．也就是以人才派遣機構(gòu)為中心舉動主體，形成的派遣機構(gòu)與被派遣人才之間的隸屬關(guān)系、派遣機構(gòu)與用人單位之間的合作關(guān)系，以及被派遣人才與用人單位之間的工作關(guān)系。很顯然，用人單位對人才只管使用和使用中的工作考核，剩下的統(tǒng)統(tǒng)管理工作，包括工資薪酬的發(fā)放、社會保險的代收代繳、合同的簽訂、續(xù)訂息爭除，相干題目和爭議的處理、日常一系列的人事管理等．悉數(shù)由人才的派遣機構(gòu)負責。如許，用人單位用人，派遣機構(gòu)管人，這種用人模式對用人單位來說省了許多事，削減了大批因管理工作帶來的工作量和相干的麻煩?？梢允褂萌藛挝坏慕?jīng)營管理者能夠更埋頭于事業(yè)的發(fā)展和企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。

　　第三，勞務(wù)派遣機構(gòu)“一手托兩家”，更有利于勞務(wù)供需雙方的雙向選擇和有關(guān)各方責權(quán)利的保障，這是勞務(wù)派遣制的一個帶有根本性的益處，也是這種用人模式獨特的機制。

　　國內(nèi)各地勞務(wù)派遣制的實施重要是由各級當局所屬的勞務(wù)服務(wù)部門提議的，是勞務(wù)服務(wù)業(yè)中的職業(yè)介紹的進一步延長。目前常規(guī)的勞務(wù)代理工作，是介于勞務(wù)供需雙方關(guān)系之外提供的一種勞務(wù)服務(wù)，是一種局外角色的服務(wù)。勞務(wù)代理工作延長為勞務(wù)派遣制以后，就發(fā)生了質(zhì)的轉(zhuǎn)變，就變成了一種介入其中的局內(nèi)角色的舉動主體。

　　首先，有資格進行勞務(wù)派遣的機構(gòu)．必須是經(jīng)當局主管部門審核批準具有法人天資、被特許經(jīng)營勞務(wù)派遣營業(yè)的機構(gòu)。作為勞務(wù)派遣機構(gòu)，介于勞務(wù)供需雙方中心，一方面要根據(jù)用人單位對工人的需求，履行與用人單位簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議，向用人單位及時選拔派遣所需的適用工人，并管理好所派遣的工人，確保接受勞務(wù)派遣的用人單位相干責、權(quán)、利得到有用的保障；另一方面，在對選定的人才實施人才派遣前，要與被派遣人才簽訂勞動合同確立雙方的隸屬關(guān)系．確保被派遣人才在派出工作期間相干的責、權(quán)、利能夠得到有用的保障。這就是勞務(wù)派遣機構(gòu)有別于其他企業(yè)法人所經(jīng)營的特別職能。

　　為經(jīng)營好這些特別營業(yè)，勞務(wù)派遣機構(gòu)在本身的現(xiàn)實工作中，就要始終堅持“一手托兩家”，顧及好相干各方的責、權(quán)、利。通過一系列認真過細的規(guī)范運作，贏得勞務(wù)供需雙方的認可和迎接，以優(yōu)秀的社會信譽推動勞務(wù)派遣制的良性發(fā)展。

　　應(yīng)當說，勞務(wù)派遣制的這條益處，對每每處于弱勢位置的人才個體來說，更具有分外的意義。當然，處于弱勢位置的偶然可能也會是用人單位。避免有可能成為弱勢方的責、權(quán)、利受到損害，接受人才派遣制可能是人才供需雙方的一種理想選擇。

　　在中國加入世貿(mào)的新背景下，為適應(yīng)來自國際和國內(nèi)日益劇烈的市場競爭的必要，繼承保持或增創(chuàng)企業(yè)核心競爭上風，企業(yè)在人力資源方面必要通過有用管理達到以下幾個方面的目標：

　　（一）科學合理地配置員工并制訂有用的薪酬政策；

　　（二）通過培訓周全進步員工素質(zhì)；

　　（三）改革管理模式，最大限度降低人力資源行使成本和風險。

　　勞務(wù)派遣的上風

　　一、降低用人成本付出

　　用人單位在核算派遣人員的總付出時，一是考慮崗位效益。二是以市場價格制訂工資標準。三是不必要為被派遣人員額外付出其它計劃外的費用。勞務(wù)派遣專用發(fā)票可計入用人單位稅前成本開支，綜合核算單位付出成本比在編員工的付出大大降低。

　　二、人事管理便捷專業(yè)

　　烽火獵聘資深顧問認為用人單位用人不受戶口及學歷限定，平時對派遣員工做出相干的管理規(guī)定，使用其才能，按分配的工作義務(wù)進行管理、考核。而詳細的人事管理工作由無錫市宏圖勞務(wù)服務(wù)有限公司負責完成。用人單位可以在營業(yè)增長時增長人員，在營業(yè)削減時削減人員，用人體例十分機動天真。

　　三、削減勞動糾紛

　　在我國相干法律、法規(guī)和有關(guān)政策引導下，用人單位和派遣單位簽訂派遣服務(wù)協(xié)議，派遣單位與派遣員工簽訂勞動（聘用）合同，用人單位與派遣員工只是一種有償使用關(guān)系。如許用人單位就可避免與派遣員工在人事（勞動）關(guān)系上可能出現(xiàn)的糾紛。